La IA no será la última disrupción tecnológica:Porque el rol de Chief Skills and Learning Officer es ahora un imperativo empresarial (Lecciones desde el propio rol)

Las empresas están compitiendo por mantenerse al día con la IA, la automatización y una economía que se reinventa en tiempo real. De hecho, la IA no será la última disrupción tecnológica que transforme el funcionamiento de las organizaciones. Y, sin embargo, una de las palancas más estratégicas para navegar esta turbulencia sigue poco desarrollada: construir las habilidades que los empleados necesitan antes de que el negocio las requiera.

En América Latina y el Caribe, el 84% de los empleadores planean recapacitar a su fuerza laboral en los próximos cinco años, según el Informe sobre el futuro del empleo 2025 del Foro Económico Mundial. Solo en México, el 95% de las empresas espera que la IA transforme sus operaciones en ese mismo periodo. La necesidad de un enfoque más estratégico y sistemático para desarrollar capacidades nunca ha sido más urgente.

Por eso está surgiendo, discretamente pero con firmeza, un nuevo rol ejecutivo: el Chief Skills and Learning Officer (CSLO). A medida que las organizaciones enfrentan la rápida obsolescencia de habilidades, la escasez de talento y los modelos de negocio cambiantes, el CSLO representa el liderazgo estratégico que las empresas ya no pueden darse el lujo de pasar por alto.

Conectando el aprendizaje con la estrategia

La estrategia y la planificación de habilidades a menudo funcionan en silos separados. Como CSLO, veo diariamente lo rápido que cambian las demandas de habilidades y lo fácil que es que las empresas se queden atrás sin un líder responsable de conectar explícitamente habilidades, estrategia y resultados de negocio. El CSLO puentea esa desconexión.

Este rol unifica la gestión de habilidades, el aprendizaje corporativo y la estrategia empresarial en un solo sistema a nivel de toda la organización. La pregunta ya no es “¿Qué capacitación podemos ofrecer?”, sino “¿Qué habilidades impulsarán nuestra estrategia?”.

En su esencia, un CSLO redefine las habilidades como activos estratégicos del negocio que impulsan la adaptabilidad, la innovación y la resiliencia. Esto exige integrar el aprendizaje directamente en el flujo de trabajo, respaldado por plataformas integradas, gobernanza consistente y datos en tiempo real que ayuden a los líderes a anticipar necesidades en lugar de reaccionar ante ellas. 

En otras palabras, el CSLO no dirige una función de aprendizaje; dirige un motor de inteligencia de habilidades para toda la organización.

Al vincular el aprendizaje con resultados y ROI, las organizaciones crean una estrategia unificada donde las habilidades son activos empresariales que alimentan la adaptabilidad y la ventaja competitiva. Para que ese cambio sea real, las empresas deben adoptar una hoja de ruta clara que convierta la estrategia en ejecución cotidiana.

Tres pasos que utiliza el CSLO para construir una organización impulsada por habilidades

En un entorno de cambio tecnológico acelerado, las empresas deben tomar tres pasos críticos:

1. El aprendizaje continuo y estratégico debe estar directamente conectado con las prioridades del negocio.

Esto va más allá de ofrecer cursos aislados o sesiones de capacitación ocasionales. El CSLO se asegura de que cada iniciativa de aprendizaje esté directamente mapeada a las prioridades estratégicas de la empresa, convirtiendo el desarrollo de habilidades en un motor medible del negocio.

Al integrar el aprendizaje en los flujos de trabajo diarios, los empleados encuentran oportunidades para mejorar sus habilidades mientras realizan sus tareas habituales, haciendo que el desarrollo sea fluido y aplicable de inmediato. Este enfoque garantiza que el aprendizaje no sea una ocurrencia tardía; se convierte en una palanca estratégica continua que impulsa la innovación y mantiene a la fuerza laboral por delante del cambio tecnológico.

2. Movilidad profesional y adaptabilidad.

En el entorno empresarial actual, roles y responsabilidades pueden cambiar de un día para otro. El CSLO promueve la movilidad profesional, creando rutas claras para que los empleados transiten hacia nuevos roles o asuman responsabilidades emergentes sin dejar vacíos de productividad.

Esta adaptabilidad permite a las organizaciones redistribuir el talento de manera eficiente, retener conocimiento institucional y acelerar el crecimiento interno. Para los empleados, se traduce en un recorrido profesional dinámico donde adquirir nuevas habilidades no es opcional, sino esencial para el desarrollo profesional.

Al habilitar la movilidad de forma proactiva, las empresas pueden responder a cambios del mercado o disrupciones tecnológicas, convirtiendo la flexibilidad del talento en una ventaja estratégica y competitiva.

3. Medir el impacto no es negociable.

Con demasiada frecuencia, las iniciativas de aprendizaje corporativo se evalúan según métricas de participación en lugar de resultados concretos del negocio. El CSLO cambia este paradigma al vincular cada programa con un ROI medible y objetivos estratégicos.

Esto implica rastrear no solo la adquisición de habilidades, sino también cómo las nuevas capacidades afectan la productividad, los resultados de proyectos, el crecimiento de ingresos o la satisfacción del cliente. Esto es crucial en un momento en que el 63% de los empleadores globales afirma que las brechas de habilidad son la barrera número uno para la transformación, según el WEF.

Al tratar la medición como algo innegociable, las empresas garantizan que el desarrollo de habilidades sea un sistema generador de valor, no un centro de costos.

Construyendo una cultura de habilidades primero

Cuando estos pasos se combinan bajo el liderazgo de un CSLO, crean un sistema dinámico de habilidades que evoluciona casi tan rápido como la tecnología misma. Sin embargo, la verdadera transformación va más allá de los procesos. Comienza por reconocer que desarrollar habilidades no es una tarea operativa, sino un imperativo estratégico.

Un enfoque de “habilidades primero” permite a las organizaciones anticiparse al cambio, redistribuir talento con confianza y mantenerse por delante de las disrupciones continuas, mucho antes de que los nuevos desafíos lleguen a la puerta.

En última instancia, el cambio más importante es cultural. Cuando las habilidades se tratan como activos centrales del negocio, la adaptabilidad y la innovación se convierten en comportamientos cotidianos. El Chief Skills and Learning Officer puede ser aún un rol emergente, pero su importancia ya es evidente. 

Las empresas que adopten este liderazgo temprano estarán mucho mejor preparadas para navegar futuras disrupciones y convertir las habilidades en motores de resiliencia, innovación y competitividad y crecimiento a largo plazo.